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Comment définir une équipe exceptionnelle ? En termes simples, une équipe exceptionnelle est une équipe dont la somme est supérieure à la somme des parties individuelles, lorsque tous les membres évoluent de manière harmonieuse en soutenant la même vision et en se complétant les uns les autres.
Bien sûr, un leadership fort est un élément essentiel d'une équipe exceptionnelle, mais ce n'est pas le seul ingrédient de cette recette complexe.
Au fil de mon évolution vers de nombreux rôles de direction, j'ai réalisé qu'ils sont de nombreux ingrédients nécessaires à la constitution, à la connexion et au renforcement d'une équipe solide.
Il y a fort à parier que vous mettez déjà en œuvre avec succès certaines de ces recettes. Mais pour les autres qui vous posent problème, je serai ravie de vous aider.
En commençant par un groupe de personnes plutôt "moyennes" des personnes qui dépasseront tout ce qu'elles avaient rêvé d'accomplir un jour, et qui se sentiront habilitées à en faire encore plus régulièrement.a toujours été l'un des plus grands défis et une mission incroyablement utile.
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Aujourd'hui, nous allons couvrir le premier ingrédient :
#1 LA BONNE PERSONNE AU BON ENDROIT AVEC LE BON SYSTÈME DE SOUTIEN
Que vous vous occupiez des membres de votre équipe ou que vous en recrutiez de nouveaux, l'une de vos premières préoccupations doit être de vous assurer qu'ils sont parfaitement adaptés à leur rôle.
Plus souvent qu'on ne veut l'admettre, les personnes très frustrées quittent leur poste au bout de quelques mois parce qu'ils ne sont pas satisfaits de ce qu'il est devenu OU passent la quasi-totalité de leurs heures de travail à exprimer leur manque d'épanouissement par des moyens passifs et agressifs qui, tôt ou tard, feront complètement dérailler la mise en œuvre efficace des processus de votre équipe, sapant son moral et les performances globales de l'entreprise.
Il s'agit très souvent d'un problème de recrutement, mais comment cela peut-il se produire ?
Ce que j'ai remarqué, après avoir recruté des centaines de membres d'équipe, c'est que certaines personnes sont tout simplement meilleures que d'autres pour les entretiens.
Pire encore, il arrive que les bons candidats soient censés être mauvais en entretien, mais nous oublions tout simplement d'ajuster nos filtres et nous nous concentrons uniquement sur le fait que le candidat a réussi ou non les nombreux tests et pièges que nous avions élaborés et posés sur son chemin.
Lorsque ce n'est pas le cas, nous basons souvent notre décision sur notre lien émotionnel ou intellectuel avec le candidat, en omettant complètement de nous mettre à la place de la ou des personnes qui devront passer le plus de temps avec cette recrue potentielle et qui pourraient avoir des filtres radicalement opposés.
Enfin, 99% de nos décisions sont basées sur des processus subconscients automatisés. En tant que telles, elles sont beaucoup plus motivées par l'émotion que ce que nous avons tendance à croire et sont loin d'être aussi rationnelles que nous le pensons. 13 préjugés ont été identifié d'entrer dans le processus de décision d'embauche, donc obtenir une objectivité totale est tout simplement impossible et voué à l'échec...
Génial, alors qu'est-ce que tu proposes ?
Eh bien, à moins que vous ne soyez un recruteur expérimenté, un psy ou un médium, vous pourriez vouloir s'appuyer sur d'autres techniques que votre jugement personnel. Même si vous l'étiez, vos compétences seraient difficilement transférables immédiatement. D'autres solutions sont donc probablement nécessaires si vous comptez sur d'autres membres de l'équipe pour effectuer les mêmes tâches.
Tout d'abord, assurez-vous que le description de poste est de décrire le poste de la manière la plus précise possible. Un excellent bluffeur ou acteur se présentera rarement activement pour un poste dont il sait qu'il ne l'intéressera pas, sauf si le salaire est très attractif.
Pour la raison susmentionnée, annoncez le poste en dessous de ce que vous êtes éventuellement prêt à payermais au même niveau que le prix bas à moyen du marché.
Essayez de identifier les aspects psychologiques type du candidat requis en utilisant les catégories d'un test de personnalité que vous ou votre entreprise connaissez bien, comme le test Myers-Briggs. La plupart utilisent un filtre quadridimensionnel inspiré des types psychologiques de Carl Jung (qui l'avait lui-même basé sur les quatre éléments du zodiaque). Cela permettra sans doute de mieux cibler votre processus de recrutement. Le candidat doit-il réagir à son environnement et tirer des conclusions ou essayer d'influencer son environnement quelle que soit l'opposition ? Le candidat doit-il être doué pour résoudre des problèmes, être heureux de gérer des tâches répétitives, élaborer des processus mentaux, faire preuve d'empathie ou développer des objectifs inspirants et visionnaires ? Plus vous serez clair sur ce que vous attendez réellement du candidat, plus l'adéquation sera facile.
Essayez de comprendre quelle est la composition actuelle de l'équipe et si le manque d'équilibre existant pourrait être encore amplifié par la nouvelle recrue... essayez de vous concentrer sur ce qui vous manque plutôt que sur l'abondance que vous avez déjà.
Enfin, vous pouvez soit ajuster la durée de votre entretien afin de vérifier si l'adéquation est bonne ou non. Ou bien trouvez un moyen plus rapide d'obtenir votre intuition validée en engageant un consultant, comme moi.
Avec un bon briefing (description du poste + type de personnalité recherché, opportunités de carrière, membres de l'équipe et détails de naissance du candidat) ou un entretien rapide avec moi, je peux vous aider à écarter les candidats apparemment adéquats et à identifier la perle au milieu des autres qui sont ternes.
En plus d'obtenir la confirmation que vous êtes le bon candidat pour le poste, je peux également partager avec vous :
Certaines des faiblesses du candidat auxquelles vous devrez probablement faire face à un moment donné et la manière d'y remédier (une garantie après-vente si vous voulez).
Les nombreux autres types de talents que votre recrutement peut apporter à l'équipe afin que vous puissiez réfléchir à la manière d'exploiter ces talents et faire en sorte que votre nouvelle recrue se sente comme un autre diamant dans votre brillante couronne.
Les facteurs budget et vitesse
Notez également que cela reviendra beaucoup moins cher et plus rapidement que d'inviter tous les candidats à passer un test.
Cette approche est également susceptible de diminuer votre taux de désabonnement et de réduire les coûts de re-recrutement.
Et est beaucoup plus exploitable à long terme grâce à ce qui suit.
Enfin, assurer un atterrissage en douceur au sein de l'équipe
Même les meilleurs candidats peuvent avoir du mal à s'intégrer, et les premiers mois sont souvent déterminants pour assurer un recrutement à long terme, en laissant une première impression durable. S'assurer qu'ils sont bien équipés et soutenus pour exceller dans leurs missions quotidiennes est donc essentiel pour limiter les départs anticipés inutiles et les coûts de recrutement supplémentaires.
En vous aidant à comprendre le type d'attention et de système de soutien dont une nouvelle recrue a besoin, vous pourrez mettre en œuvre la bonne approche managériale afin d'éviter de partir du mauvais pied et de développer immédiatement des liens solides.
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| "L'embauche est la fonction humaine la plus importante que vous ayez, et la plupart d'entre nous ne sont pas aussi bons que nous le pensons. Recentrer vos ressources sur un meilleur recrutement aura un rendement plus élevé que presque tous les programmes de formation que vous pouvez développer." |
Pourquoi moi ?
Il m'a fallu des décennies pour réaliser cela - apprendre l'art du leadership, trouver et maîtriser les outils qui permettent de constituer de telles équipes.
J'ai eu la chance de commencer à gérer des équipes à l'âge de 24 ans, d'échouer à plusieurs reprises pour pouvoir retourner à la planche à dessin et apprendre davantage, d'être responsable d'équipes plus petites et beaucoup plus grandes dans dix pays différents pour pouvoir délimiter ce qui est universel, un défi d'échelle ou simplement culturel.
Aujourd'hui, ce qui me motive vraiment, c'est de pouvoir partager cela avec vous et de vous aider dans vos efforts pour vous améliorer et devenir une meilleure unité.
J'ai eu la chance de gagner presque toutes les ambitions que j'ai fixées avec mes équipes et j'ai réalisé que ma véritable vocation n'est pas d'être au premier plan, mais de me tenir derrière ou à côté des autres afin de pouvoir partager mes dons et mon expérience avec ceux qui ont vraiment besoin de faire l'expérience de ce pouvoir.
Si vous souhaitez faire une réelle différence, si vous êtes prêt à embrasser le changement et à mettre toutes les chances de votre côté, organisons un appel et voyons comment nous pouvons nous associer.
Ingrédient suivant
Dans le deuxième chapitre de cette série, nous verrons comment l'adaptation de notre style de communication à celui de chaque membre de l'équipe permet de répondre à tous les besoins et d'obtenir de meilleures performances.
